政策解讀
案例連載（一）
依法確認的勞務外包單位應承擔用工主體責任
【案情簡介】
劉某，男，漢族，在安徽省某電器股份有限公司從事操作工作。申請人劉某與六安市某人力資源服務有限責任公司簽訂勞動合同一份，合同載明申請人劉某的用工單位為安徽某電器股份有限公司。2017年8月15日17時10分，劉某在工廠食堂吃完飯后，在廠區騎電動車行駛時，與郭某駕駛的電動車相撞受傷，經診斷為鼻骨骨折。后經當地勞動行政部門認定為工傷，并鑒定為勞動功能障礙十級?！豆麤Q定書》和《勞動能力鑒定結論通知書》認定的用人單位為安徽某物流有限公司。現申請人劉某以安徽省某電器股份有限公司、安徽某物流有限公司為被申請人，訴至合肥市勞動人事爭議仲裁委員會，要求被申請人支付相應的工傷待遇。
【案件解析】
職工因工作原因遭受事故傷害被認定為工傷的，用人單位應當承擔相應的賠償責任。安徽某物流有限公司作為用人單位已向當地勞動行政部門提出工傷認定申請，當地勞動行政部門認定劉某的用人單位為安徽某物流有限公司，故本案中，關于劉某工傷主體賠償責任問題解析如下：首先，安徽省某電器股份有限公司將部分業務外包給安徽某物流有限公司，劉某系安徽某物流有限公司分配至安徽省某電器股份公司工作，并按月支付劉某的勞動報酬，劉某接受安徽某物流有限公司的管理。雖然劉某與六安市某人力資源服務有限責任公司簽訂有勞動合同，但安徽省某電器股份有限公司并未提供證據證明劉某系由六安市某人力資源服務有限責任公司派遣至該公司工作，亦未證實其與六安市某人力資源服務有限責任公司存在用工派遣協議，六安市某人力資源服務有限責任公司也未為劉某發放工資和繳納社會保險，故六安市某人力資源服務有限責任公司與劉某不存在法律上的派遣和用人關系，某電器股份有限公司僅憑一份《勞動合同書》不能證明劉某與六安市某人力資源服務有限責任公司存在勞動關系。其次，依據《勞務派遣暫行規定》第十條“被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法”和第十二條“ 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；（三）勞務派遣協議期滿終止的。安徽某物流有限公司應為申請人所受事故傷害的用人單位，并為劉某申報工傷。安徽某電器股份有限公司協助安徽省物流有限公司為劉某申報工傷。本委認定安徽某物流有限公司為劉某的用人單位，承擔劉某的工傷賠償主體責任。
員工未提前一個月離職可否不支付當月工資
【案情簡要】：
張某于2016年8月入職某市X汽車銷售公司，從事售后服務工作。2016年8月10日雙方簽訂勞動合同，合同期限為三年，合同約定張某工資標準為2400元/月，績效工資（獎金）等按照公司的工資分配制度和乙方實際勞動貢獻確定。入職后公司為張某繳納了社會保險，張某的工資構成為基本工資+績效工資等。2018年12月8日公司發布通知，內容為：“從2018年12月1日起，人員工資按本市的低工資標準發放，能自負盈虧的部門，盈利水平可以覆蓋經營費用的主體店，績效工資政策不變。請行政部、各店總經理將部門崗位編制人員名單、2018年12月低工資標準的清單，在2018年12月28日前上報到董事長辦公室核準。”當日，該公司各店店長將文件內容傳達給員工。張某認為，公司取消績效工資不合法，侵犯自己權益。于是，張某于2019年4月向合肥市某區勞動爭議仲裁委提起勞動仲裁，要求支付2018年12月至2019年2月期間績效工資9000元。【案件分析】：
公司單方取消績效工資是否合法？張某與該公司簽訂的勞動合同中約定：“張某工資標準為2400元/月，績效工資（獎金）等按照該公司的工資分配制度和乙方實際勞動貢獻確定”。銀行流水顯示，2018年12月前，張某工資遠高于合同約定工資，超出的部分應為績效工資。張某在工作業績和工作量未變的情況下，公司突然取消其績效工資，屬于克扣勞動報酬。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！睋?，公司應舉證證明取消張某等人績效工資的正當性，如不能舉證證明或不能合理說明理由，公司擅自減少勞動報酬的行為屬于違反勞動合同約定和克扣勞動報酬的行為。依據《勞動法》第五十條“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！敝俨梦J定該公司取消績效工資的行為違法，支持了張某績效工資的仲裁請求。